泰禾生化人才戰略

    一、人才戰略規劃指導思想：全面實施人才強企戰略，貫徹落實科學發展觀，以加快提升人力資源職業能力為目標，緊緊抓住培養、吸引、用好人才三個環節，加快人才隊伍建設步伐，緩解人才短缺的狀況，為公司發展提供人才支持。

　　二、人才戰略規劃的原則

     1、以人為本的原則。要以實現人的可持續發展為目標，強化人才理念，促進人才隊伍建設與企業發展相協調。

     2、能力建設為先導的原則。加快人才能力建設，做到高端拉動，引領發展。

     3、實施終身教育和培訓的原則。推進實施多層次、多樣化的終身教育和培訓，不僅滿足數量上的供需平衡，并在人才結構方面實現協調和優化。

     4、以職業能力為標準進行培養、認證、使用的原則。通過職業培訓，實現人才職業能力由弱勢向強勢轉變。

     5、整體推進的原則。加強對人才的培養、評價、選拔、使用、流動、激勵、保障的銜接和相互作用，建立符合社會主義市場經濟，有中條特色的高效運行機

 制和高質量工作模式。

 　　三、公司人才發展預測

 　　公司人才開發處于跨越式發展的重要歷史時期，面臨著機遇和挑戰。人力資源是發展生產力的第一資源，為了抓住機遇，迎接挑戰，實現集團公司“做優做精做強，打造百年泰禾”的發展目標，必須增強公司的核心競爭力，提高職工素質，變人力資源為人才資源，這是公司人才培養應該牢牢把握住的戰略方向。

 隨著產能擴大、產業調整，人力資源工作不僅要加大內部勞動力的消化，加大勞動力資源的合理配置，而且要加大所需各類人才的引進培養，加快人才結構化的進度。要對人力資源的年齡結構、文化結構、專業結構的不平衡問題有一個根本性的扭轉，公司的人力資源工作形勢嚴峻，人才工作任重道遠。

 　　四、未來五年人才規劃目標

 　　根據公司發展目標，基于公司現有人才現狀分析，未來五年，公司對人才的需求，無論是在數量上、質量上，還是結構上都體現出高標準，嚴要求。

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    1、經營管理人才。打造能夠適應公司戰略發展需要，懂技術、會管理、善經營、能拓展國內外市場、起領頭羊作用的高級管理人才，重點側重在工商管理、財務管理、金融證券、資本運作、人力資源等專業領域。

     2、科技人才。以專業人才為主，滿足公司對專業人才的需求；培養思想政治和業務能力突出，有前途的中青年專業技術人員，業務水平達到或超過國內同行先 進水平，成為專業（學科）技術與管理崗位帶頭人；加強科技人才的繼續工程教育，全面提高科技人員隊伍的整體素質。

    3、操作技能人才。建設和培養一支崗位操作技術水平高、能打硬仗的操作崗位帶頭兵；加強技術工人職業技能鑒定，加強技術工人隊伍建設，優化技術工人隊伍的職業能力結構。

　　（二）質量要求

　　從文化水平、專業知識、工作能力、崗位技能等素質項目入手，運用考察、考核、評價、鑒定等方式方法進行培養選拔，使綜合素質得到提升。

　　五、人才戰略規劃的開發途徑和對策　　

    （一）完善人才培養機制　　

    1、進一步拓寬人才培養資金渠道。一是完善人才津貼制度，二是建立緊缺人才培訓補貼制度，三是建立健全人才獎勵制度，四是完善職工培訓經費的使用制度。　　

    2、加強公司現有培訓基礎建設，充分利用人力資源優勢，發揮培訓基地作用?！　?/span>

    3、多途徑、多層次培養人才。采取內培外培、企校聯合等多種方式培養人才，優秀人才重點培養，緊缺人才加快培養。

　　（二）建立健全以能力和業績為導向的人才考核評價機制。

　　 建立健全以崗位（職業）能力為導向，工作業績為重點，注重職業道德和知識水平的人才考評體系。堅決摒棄用學歷、職稱、資歷、身份選人的條條框框和論資排輩的陳規陋習。

    一是在考評內容上，堅持工作能力與工作業績相結合。

    二是在考評標準上，堅持國家標準、行業標準、省考核標準與崗位要求相結合。

　 三是在考評機制上，堅持專業評價與企業認可相結合。

　 四是在考評實施上，堅持職能部門與技術（業務）部門相結合。

　（三）建立健全人才成長的激勵機制。

　　要建立完善職工憑能力得到使用提升、憑工作業績貢獻大小確定收入分配的使用待遇機制。

　　一是健全完善人才培養的職稱制度、職業技能等級制度。強化以能力定級別，破格晉升，激勵更多的職工提高工作能力。

二是大力推行以崗定薪、以能力定工資、以貢獻定報酬的薪酬制度。